Che cos'è un accordo di rimborso sanitario?

Gli accordi di rimborso sanitario sono noti anche come conti di rimborso sanitario. Sono generalmente indicati come HRA, quindi fanno parte dei molti acronimi che sentirai che includono FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS e altro.

I dipendenti incontrano spesso HRA quando esaminano le loro opzioni di benefit. Le HRA sono semplicemente un modo per i datori di lavoro di rimborsare ai dipendenti le spese mediche vive utilizzando denaro esentasse. Esistono varie regole e regolamenti che si applicano alle HRA, alcune delle quali sono cambiate di recente o potrebbero cambiare nel prossimo futuro.

L'IRS delinea le regole per le HRA nella pubblicazione 969.

Finanziamento

Le HRA sono finanziate esclusivamente dal datore di lavoro, a differenza di FSA e HSA, che possono essere finanziate dal datore di lavoro e dal dipendente. Quindi, se il tuo datore di lavoro offre una HRA, non invierai alcuna parte del tuo stipendio al conto.

I dipendenti non devono pagare le tasse sull'importo che il loro datore di lavoro contribuisce a un'HRA per loro conto, né devono riportare nulla sull'HRA nelle loro dichiarazioni dei redditi.

Poiché le HRA devono essere finanziate da un datore di lavoro, i lavoratori autonomi non possono istituire HRA.

Rimborsi

Vieni rimborsato dalla tua HRA solo quando presenti la prova di una spesa medica qualificante al tuo datore di lavoro. I fondi HRA inutilizzati possono essere trasferiti per essere utilizzati nel prossimo anno oppure il datore di lavoro può imporre una regola "usalo o perdi".

Finché i dipendenti utilizzano i soldi dell'HRA per spese mediche qualificate, i prelievi sono esentasse. Ma i datori di lavoro possono porre i propri limiti alle spese che possono essere coperte con i fondi dell'HRA, quindi un'HRA offerta da un datore di lavoro ha vinto necessariamente coprire le stesse spese di un'HRA offerta da un altro datore di lavoro.

I fondi HRA possono essere utilizzati per rimborsare le spese mediche sostenute dal dipendente, ma anche il coniuge e le persone a carico del dipendente, i figli di età inferiore ai 27 anni, anche se non sono più dipendenti dalle tasse, e alcune persone che avrebbero potuto essere rivendicate come dipendenti ma non lo erano.

Avere una HRA al lavoro (o tramite il datore di lavoro di un coniuge) generalmente renderà una persona non idonea a contribuire a una HSA, anche se ha un piano sanitario qualificato HSA. Ma ci sono alcuni tipi di HRA limitate che un dipendente può avere e contemporaneamente essere idoneo a contribuire a una HSA: HRA a scopo limitato, HRA post-deducibili, HRA sospese e HRA pensionistiche.

L'IRS non limita quanto un datore di lavoro può contribuire alle HRA dei propri dipendenti, quindi i datori di lavoro possono impostare i propri limiti. Si noti che gli accordi di rimborso sanitario per piccoli datori di lavoro qualificati - QSEHRA - hanno importi di rimborso massimi stabiliti dall'IRS. Questi account sono diventati disponibili nel 2017 e sono discussi di seguito.

Eleggibilità

Non esiste un tipo specifico di piano di assicurazione sanitaria che devi avere per avere una HRA. Ciò è in contrasto con un HSA: per contribuire a un HSA o ricevere contributi del datore di lavoro a un HSA, è necessario disporre di una copertura nell'ambito di un piano sanitario altamente deducibile qualificato HSA.

Tuttavia, con l'eccezione dei piccoli datori di lavoro che offrono accordi di rimborso sanitario per piccoli datori di lavoro qualificati, i datori di lavoro devono fornire un'assicurazione sanitaria di gruppo insieme all'HRA. Non possono offrire una HRA da sola o utilizzare una HRA per rimborsare i dipendenti per il costo dell'assicurazione sanitaria di mercato individuale che i dipendenti acquistano da soli. Ciò è stato chiarito nei regolamenti emanati nel 2013 durante il processo di attuazione dell'Affordable Care Act.

L'amministrazione Trump ha proposto di cambiare questa regola. Alla fine del 2018, i dipartimenti del Tesoro, del lavoro e della salute e dei servizi umani hanno proposto nuove regole che avrebbero ampliato l'uso delle HRA consentendo ai datori di lavoro di utilizzarle per rimborsare ai dipendenti il ​​costo dell'assicurazione sanitaria individuale di mercato e le relative spese di tasca.

A partire dal 1 ° gennaio 2020, i datori di lavoro possono utilizzare le HRA per rimborsare ai dipendenti il ​​costo dei "benefici esclusi", che sono cose come l'assicurazione sanitaria a breve termine e i piani di indennità fissa, che non sono regolati dall'Affordable Care Act.

QSEHRA

Quando l'HHS, l'IRS e il Dipartimento del lavoro e il Dipartimento del lavoro stavano sviluppando regole per implementare l'Affordable Care Act, emanarono regolamenti che vietavano ai datori di lavoro, sia piccoli che grandi, di rimborsare i dipendenti per il costo di acquisto dell'assicurazione sanitaria nel mercato individuale . Il regolamento prevedeva una forte penale di $ 100 al giorno per inadempienza.

Il 21st Century Cures Act, approvato con un forte sostegno bipartisan e convertito in legge dal presidente Obama nel dicembre 2016, ha allentato quelle regole per i piccoli datori di lavoro. Il 21st Century Cures Act è un atto legislativo di ampio respiro, ma una delle sue disposizioni era quella di consentire ai datori di lavoro con meno di 50 dipendenti equivalenti a tempo pieno di istituire accordi di rimborso sanitario per piccoli datori di lavoro qualificati (QSEHRA).

Successivamente l'IRS ha fornito un'ampia serie di domande frequenti sui QSEHRA, utili per comprendere come funzionano questi piani.

Mentre le HRA tradizionali possono essere offerte solo insieme a un piano sanitario di gruppo sponsorizzato dal datore di lavoro, le QSEHRA possono essere offerte solo se il datore di lavorononoffrire un piano sanitario di gruppo. Invece, i dipendenti cercano la propria assicurazione sanitaria sul mercato individuale (nello scambio o al di fuori dello scambio) e il datore di lavoro può rimborsare loro alcuni o tutti i costi.

A differenza delle HRA tradizionali, l'IRS impone un limite alla quantità di rimborso che i dipendenti possono ricevere tramite un QSEHRA. Nel 2020, un piccolo datore di lavoro potrebbe utilizzare un QSEHRA per rimborsare un dipendente fino a $ 5.250 se il dipendente ha una copertura di solo auto e fino a $ 10.600 se il dipendente ha una copertura familiare.

I dipendenti i cui premi di mercato individuali sono rimborsati tramite un QSEHRA possono ancora avere diritto a sussidi di premio nello scambio, ma non se il vantaggio QSEHRA porta il premio netto per la copertura del dipendente (senza contare il premio per i membri della famiglia aggiuntivi) sotto il secondo più basso -piano di costo argento fino a meno del 9,86% del reddito familiare del dipendente nel 2019 (questa percentuale è indicizzata annualmente).

L'IRS pone un limite massimo a quanto i datori di lavoro possono rimborsare tramite un QSEHRA, ma non ci sono requisiti minimi poiché si tratta di un programma volontario (secondo le regole ACA, i piccoli datori di lavoro non sono tenuti a offrire coperture di alcun tipo). Quindi, se un datore di lavoro rimborsa solo un importo nominale, il dipendente potrebbe comunque scoprire che il secondo piano d'argento con il costo più basso nello scambio è superiore al 9,86% del reddito familiare, anche dopo aver richiesto il beneficio QSEHRA.

In tal caso, il dipendente potrebbe anche ricevere sussidi di premio dal governo federale, ma l'importo del sussidio sarebbe ridotto dell'importo che il dipendente riceve tramite QSEHRA - in altre parole, non c'è "doppia immersione".

Proposta di espansione delle HRA

L'introduzione dei QSEHRA nel 2017 ha consentito ai piccoli datori di lavoro di rimborsare ai dipendenti i premi dell'assicurazione sanitaria individuale di mercato, utilizzando denaro esentasse. Ma ancora una volta, i piccoli datori di lavoro non hanno alcuna responsabilità per l'assicurazione sanitaria ai sensi dell'ACA. Non sono tenuti a offrire una copertura e possono invece semplicemente indirizzare i propri dipendenti a cercare la propria copertura nel singolo mercato, senza pagare nulla per il costo.

I QSEHRA consentono essenzialmente ai piccoli datori di lavoro di fare più di quanto è loro richiesto, consentendo loro di aiutare i dipendenti a pagare tale copertura al lordo delle imposte.

I grandi datori di lavoro sono una storia diversa. Secondo i termini dell'ACA, i datori di lavoro con 50 o più dipendenti equivalenti a tempo pieno sono tenuti a offrire una copertura di valore minimo conveniente ad almeno il 95% dei loro dipendenti a tempo pieno. i loro dipendenti finiscono per ottenere sussidi di premio in cambio, il datore di lavoro è soggetto a una sanzione.

Inoltre, la copertura offerta deve essere un'assicurazione sanitaria di gruppo sponsorizzata dal datore di lavoro. I regolamenti del 2013 emanati dai dipartimenti del lavoro, del tesoro e dei servizi sanitari e umani hanno chiarito che i datori di lavoro non potevano fare affidamento sulla copertura del mercato individuale per adempiere alla parte del mandato del datore di lavoro dell'ACA.

Ma alla fine del 2018, l'amministrazione Trump ha emesso una proposta di regolamento che avrebbe cambiato la situazione a partire da gennaio 2020. La proposta era legata a un ordine esecutivo che il presidente Trump aveva firmato più di un anno prima, che chiedeva "espandere la flessibilità e l'uso delle HRA "e che consente di utilizzare le" HRA in combinazione con la copertura non di gruppo "(per non gruppo si intende la copertura che le persone acquistano da sole, al contrario di un piano di gruppo offerto da un datore di lavoro).

Secondo i termini della norma proposta, i grandi datori di lavoro sarebbero in grado di soddisfare il mandato di datore di lavoro dell'ACA offrendo una HRA integrata con un'assicurazione sanitaria di mercato individuale (vale a dire, una copertura non di gruppo). La copertura dovrebbe essere una copertura del mercato individuale conforme all'ACA (venduta nello scambio o al di fuori dello scambio), un'assicurazione sanitaria per gli studenti o un piano di mercato individuale acquisito.

Se un datore di lavoro iniziasse a offrire una HRA integrata con la copertura del mercato individuale secondo i termini della norma proposta, i dipendenti avrebbero accesso a un periodo di iscrizione speciale durante il quale potrebbero acquistare un piano nel mercato individuale, anche se non lo fosse durante il periodo annuale di immatricolazione aperta.

In base alla regola proposta, la copertura HRA sarebbe considerata conveniente fintanto che la parte del premio del dipendente, dopo aver applicato il contributo HRA del datore di lavoro, per il piano d'argento più basso nello scambio non supererebbe il 9,86 percento (indicizzato annualmente) di il reddito familiare del dipendente. Questo è simile al test di accessibilità per QSEHRA, tranne per il fatto che il piano d'argento a basso costo sarebbe il punto di riferimento, invece del secondo piano d'argento a basso costo.

L'Amministrazione ha chiesto commenti in merito, ma ha notato che il piano d'argento con il costo più basso è il piano con il prezzo più basso che può essere garantito per fornire un valore attuariale di almeno il 60 percento (poiché i piani bronzo possono avere valori attuariali fino al 56 percento), che è il minimo richiesto affinché un piano sponsorizzato dal datore di lavoro fornisca un valore minimo.

In base alla norma proposta, i dipendenti che ricevono HRA integrati con la copertura del mercato individuale non avrebbero diritto a sussidi premium nello scambio. Ma se fosse stato determinato che l'HRA non offriva una copertura di valore minimo conveniente, il dipendente sarebbe stato in grado di rinunciare all'HRA e ricevere invece sussidi premium nello scambio, supponendo che fossero altrimenti ammissibili al sussidio.

I datori di lavoro sarebbero in grado di dividere la loro forza lavoro in determinate classificazioni dei dipendenti accettate (ad esempio, a tempo pieno rispetto a part-time, dipendenti di età inferiore ai 25 anni rispetto a quelli di età superiore ai 25 e dipendenti che vivono in una particolare area di valutazione) e offrire diversi vantaggi HSA per diverse classi di dipendenti Sarebbero anche in grado di offrire ad alcune classi di dipendenti un piano sanitario di gruppo offrendo allo stesso tempo ad altre classi di dipendenti un HRA che potrebbe essere utilizzato per rimborsare i dipendenti per la copertura del mercato individuale.

Ma non potevano offrire entrambe le opzioni alla stessa classe di dipendenti.

Un dato dipendente non potrebbe avere la possibilità di scegliere né la copertura nell'ambito del piano di gruppo sponsorizzato dal datore di lavoro né la copertura nell'ambito di una HRA che rimborsa i premi di mercato individuali.

Un'altra parte della norma proposta consentirebbe ai datori di lavoro di offrire "HRA a benefici esclusi" che consentirebbero ai dipendenti di essere rimborsati per il costo dei benefici esclusi e dei piani di assicurazione sanitaria a breve termine. I benefici esclusi non sono regolamentati dall'ACA e sono generalmente non adatto a servire come unica copertura sanitaria di una persona. L'assicurazione sanitaria a breve termine può fungere da copertura a sé stante, ma solo temporaneamente. E poiché non è regolato dall'ACA, ci sono numerose lacune nella copertura (i benefici sanitari essenziali non devono essere coperti, i piani possono imporre limiti di beneficio e le condizioni preesistenti non sono coperte).

A differenza delle HRA integrate con la copertura del mercato individuale, i datori di lavoro che offrono vantaggi esclusi HRA dovrebbero anche offrire a tali dipendenti un'assicurazione sanitaria di gruppo regolare. Ma i dipendenti avrebbero la possibilità di rifiutare il piano sanitario di gruppo e utilizzare invece i benefici esclusi HRA. La regola proposta limiterebbe il rimborso totale di un dipendente in base a un HRA con benefici esclusi a $ 1.800 (indicizzato negli anni futuri).

Una parola da Verywell

Quando l'ACA è stato implementato per la prima volta, le HRA non potevano essere utilizzate per rimborsare ai dipendenti il ​​costo dell'assicurazione sanitaria individuale di mercato. Tuttavia, il governo federale ha stabilito che le HRA possono essere offerte solo in combinazione con un piano di assicurazione sanitaria di gruppo sponsorizzato dal datore di lavoro. Tuttavia, questo continua ad evolversi. I QSEHRA consentono ai piccoli datori di lavoro che non offrono un'assicurazione sanitaria di gruppo di utilizzare il modello HRA per rimborsare ai dipendenti il ​​costo della copertura del mercato individuale. Le HRA continueranno inoltre a servire a uno scopo utile per i datori di lavoro che offrono piani di assicurazione sanitaria di gruppo e desiderano aiutare i propri dipendenti a pagare i propri costi con fondi al lordo delle imposte.