Il mio datore di lavoro può rimborsare i miei premi individuali di assicurazione sanitaria?

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Sotto la guida dell'IRS relativa all'implementazione dell'Affordable Care Act (ACA), c'è stato un periodo di diversi anni in cui ai datori di lavoro non è stato permesso di rimborsare direttamente i dipendenti per il costo dell'assicurazione sanitaria del mercato individuale. Questo era vero sia per i piccoli che per i grandi gruppi, e i datori di lavoro dovevano pagare multe salate per non conformità.

Ma il 21st Century Cures Act ha aperto la porta ai piccoli datori di lavoro per iniziare a rimborsare i dipendenti per i premi dell'assicurazione sanitaria del mercato individuale a partire dal 2017. E l'amministrazione Trump ha finalizzato nuove normative nel 2019 che consentono ai datori di lavoro di qualsiasi dimensione di rimborsare i dipendenti per il costo di copertura del mercato individuale, a partire dal 2020. Spiegheremo entrambe queste disposizioni in questo articolo.

Piccoli gruppi: rimborso del datore di lavoro consentito a partire dal 2017

L'Affordable Care Act richiede ai datori di lavoro di offrire benefici assicurativi sanitari, ai dipendenti che lavorano almeno 30 ore a settimana, se hanno 50 o più dipendenti. Ma il 96% dei datori di lavoro negli Stati Uniti ha meno di 50 dipendenti e quindi non è tenuto a offrire benefici per la salute ai propri lavoratori.

Molti di loro lo fanno, ovviamente. Secondo un sondaggio condotto dal Transamerica Center for Health Studies nell'agosto 2015, i benefici dell'assicurazione sanitaria sono stati offerti dal 61% delle aziende con meno di 50 dipendenti, ma potrebbe essere una stima elevata. Un'analisi della National Federation of Independent Business ha indicato che solo il 29% delle aziende con meno di 50 dipendenti offriva copertura nel 2015. E Kaiser Family Foundation riferisce che circa il 31% delle aziende con meno di 50 dipendenti offriva benefici per la salute a partire dal 2019.

I piani di assicurazione sanitaria per piccoli gruppi sono disponibili in ogni stato e approcci innovativi all'autoassicurazione hanno reso questa opzione di copertura più realistica anche per i piccoli datori di lavoro. Ma per quanto riguarda le persone che lavorano per tutte le piccole imprese chenon farlooffrire prestazioni assicurative sanitarie? Devono utilizzare il mercato dell'assicurazione sanitaria individuale, dove possono acquistare la copertura attraverso la borsa dell'assicurazione sanitaria o al di fuori della borsa (le sovvenzioni sui premi dell'ACA e le sovvenzioni per la condivisione dei costi non sono disponibili al di fuori della borsa).

Per i piani acquistati nel mercato individuale (in borsa o fuori borsa), l'iscritto, al contrario di un datore di lavoro, è responsabile del pagamento dei premi, sebbene i sussidi (che in realtà sono crediti d'imposta) siano disponibili in cambio di persone che si qualificano in base sul loro reddito.

I primi regolamenti di implementazione dell'ACA proibivano ai datori di lavoro di rimborsare i dipendenti per l'assicurazione sanitaria del mercato individuale. Per i piccoli datori di lavoro, questo è cambiato a partire dal 2017, ai sensi del 21st Century Cures Act (maggiori dettagli di seguito), ma diamo un'occhiata a come il le regole sono state interpretate prima del 2017.

Lo stesso ACA ha lasciato questo problema in qualche modo aperto all'interpretazione, ma successivamente l'IRS ha affrontato direttamente il problema e la sanzione per inadempienza era ripida: un'accisa di $ 100 al giorno, per dipendente applicabile. Ciò potrebbe arrivare fino a $ 36.500 all'anno di multe per ogni dipendente per il quale il datore di lavoro ha rimborsato i premi dell'assicurazione sanitaria individuale. I regolamenti avrebbero dovuto entrare in vigore nel gennaio 2014, ma è stato messo in atto un programma di soccorso transitorio che ha ritardato la sanzione fino a luglio 2015.

In sostanza, il modo in cui l'IRS ha interpretato lo statuto ACA, rimborsare i dipendenti per i premi di mercato individuali è stato considerato un "piano di pagamento del datore di lavoro". Tali piani sono soggetti a riforme del mercato dell'assicurazione sanitaria di gruppo, compreso il divieto di limiti di durata e di indennità annuali e il requisito che alcune cure preventive siano coperte senza alcun costo per gli iscritti.

E l'IRS ha specificamente chiarito che i piani di pagamento del datore di lavoro non potevano essere combinati con piani di assicurazione sanitaria del mercato individuale al fine di soddisfare i requisiti della riforma del mercato. Ciò era vero indipendentemente dal fatto che le riforme di mercato dell'ACA si applicano ai piani di mercato individuali e tutti i nuovi piani di mercato individuali sono venduti senza limiti di durata o benefici annuali e con gli stessi benefici di assistenza preventiva dei piani sanitari per piccoli gruppi.

Nulla impediva ai datori di lavoro di concedere ai propri dipendenti un aumento o un bonus imponibile invece di fornire prestazioni assicurative sanitarie. Ma i vantaggi fiscali dei premi dell'assicurazione sanitaria di gruppo e degli accordi di rimborso sanitario non erano disponibili per essere utilizzati al fine di rimborsare i dipendenti per i premi dell'assicurazione sanitaria individuale.

21st Century Cures Act approvato nel 2016, consente il rimborso a partire dal 2017

Nel dicembre 2016, HR34, il 21st Century Cures Act, è stato firmato in legge dal presidente Obama. La legislazione è di vasta portata, ma una delle modifiche apportate è stata quella di consentire alle aziende con meno di 50 dipendenti di stabilire qualificati Accordi di rimborso sanitario per piccoli datori di lavoro (QSEHRA).

Se una piccola impresa non offre un piano di assicurazione sanitaria di gruppo, un QSEHRA consentirà all'azienda di rimborsare ai dipendenti, esentasse, alcune o tutte le spese per l'acquisto di un'assicurazione sanitaria di mercato individuale, in borsa o fuori borsa (se il piano viene acquistato in cambio, il dipendente potrebbe ancora avere diritto a un sussidio di premio, ma il valore del QSEHRA viene considerato quando si determina l'accessibilità economica della copertura e l'importo del sussidio ACA viene ridotto dell'importo che il dipendente riceve dal datore di lavoro attraverso il QSEHRA).

Utilizzando un QSEHRA, l'importo massimo che un datore di lavoro poteva rimborsare nel 2020 era di $ 5.250 per la copertura di un singolo dipendente e $ 10.600 per la copertura familiare.Questi importi sono indicizzati dall'IRS ogni anno. Per il 2021, il rimborso massimo consentito per QSERA è di $ 5.300 per un singolo dipendente e $ 10.700 per la copertura familiare. Anche il rimborso massimo è ripartito proporzionalmente per mese, quindi un dipendente assunto a metà anno avrebbe diritto solo a un importo proporzionale di il rimborso annuo massimo.

Chi è aiutato dalle nuove regole di rimborso QSEHRA?

Per i dipendenti che lavorano per piccole imprese che non offrono un'assicurazione sanitaria, la disponibilità di sovvenzioni di premio nelle borse dipende dal reddito, dalle dimensioni della famiglia e dal costo della copertura nell'area del richiedente. In generale, i sussidi sono disponibili nella maggior parte dei casi se il reddito familiare del richiedente (un calcolo specifico ACA) non supera il 400% del livello di povertà.

Se attualmente stai ricevendo un sussidio sul premio (credito d'imposta sul premio) nella borsa valori e il tuo datore di lavoro inizia a rimborsare i premi in base a un QSEHRA, il sussidio sul cambio verrebbe ridotto dell'importo del rimborso del datore di lavoro.

Ma se non sei idoneo per un sussidio premium nello scambio (o se lo sei, ma hai scelto di acquistare la tua copertura al di fuori dello scambio, dove i sussidi non sono disponibili), un QSEHRA potrebbe avvantaggiarti direttamente se il tuo datore di lavoro decide di approfitta di questa opzione.

Questo articolo delinea varie situazioni in cui un vantaggio QSEHRA può essere utile, dannoso o neutro per la situazione finanziaria di un dipendente.

I nuovi regolamenti consentono ai datori di lavoro di qualsiasi dimensione di rimborsare i premi di mercato individuali a partire dal 2020

Prima del 2020, i grandi datori di lavoro non erano autorizzati a rimborsare i premi di mercato individuali dei dipendenti. I datori di lavoro con 50 o più dipendenti a tempo pieno sono tenuti a offrire un'assicurazione sanitaria di gruppo (acquistata da una compagnia di assicurazioni o autoassicurata) al fine di evitare la sanzione del mandato del datore di lavoro dell'ACA e hanno dovuto affrontare sanzioni ancora più severe, come descritto sopra, se dipendenti rimborsati per premi di mercato individuali.

Ma nell'ottobre 2017, il presidente Trump ha firmato un ordine esecutivo volto ad allentare le regole su questo tema.L'ordine esecutivo non ha cambiato nessuna regola da solo; indirizzava semplicemente le agenzie federali a "considerare la proposta di regolamenti" che avrebbero raggiunto vari obiettivi.

Uno di questi obiettivi era quello di espandere l'uso degli accordi di rimborso sanitario (HRA) e fornire maggiore flessibilità nel loro utilizzo, incluso il "consentire [ing] HRA di essere utilizzati insieme alla copertura non di gruppo".

Un anno dopo, nell'ottobre 2018, i Dipartimenti del lavoro, del tesoro e della salute e dei servizi umani hanno pubblicato regolamenti proposti per consentire l'uso delle HRA insieme alla copertura del mercato individuale, indipendentemente dalle dimensioni del datore di lavoro.

I regolamenti sono stati finalizzati a giugno 2019, per lo più come proposto ma con alcune modifiche. La nuova regola è entrata in vigore da gennaio 2020, consentendo ai grandi datori di lavoro di adempiere al mandato di datore di lavoro dell'ACA offrendo una copertura individuale HRA (nota come ICHRA, pronunciato "ick-rah") utilizzato per rimborsare i dipendenti per il costo dell'assicurazione sanitaria individuale di mercato. [La regola consente inoltre ai datori di lavoro di offrire HRA "benefici esclusi", che possono essere utilizzati per rimborsare i premi per la copertura considerata un vantaggio escluso. Ma dal momento che i benefici esclusi non sono una copertura minima essenziale, un grande datore di lavoro non può adempiere alla sua responsabilità di mandato di datore di lavoro offrendo un beneficio escluso HRA.]

Relativamente pochi datori di lavoro hanno offerto ICHRA all'inizio del 2020, poiché le regole sono state finalizzate solo pochi mesi prima che la maggior parte dei datori di lavoro eseguisse i periodi di iscrizione aperti per la copertura del 2020 e non c'era tempo per renderli operativi. Ma l'adozione è cresciuta nel corso del 2020 e i manager dei benefit hanno lavorato durante tutto l'anno per creare piattaforme ICHRA per il 2021. È ampiamente previsto che saranno più comuni negli anni futuri.

Mentre i QSEHRA possono essere offerti solo se il datore di lavoro non offre alcuna assicurazione sanitaria di gruppo, le nuove regole consentono ai datori di lavoro di offrire ad alcuni dipendenti un piano sanitario di gruppo, offrendo allo stesso tempo ad altri un HRA che può essere utilizzato per rimborsare i premi di mercato individuali. La distinzione deve essere basata su classificazioni dei dipendenti in buona fede, ad esempio, dipendenti a tempo pieno e dipendenti part-time, e ai dipendenti non può essere offerta l'opzione di un piano di gruppo o di una HRA.E a nessuna classe di dipendenti può essere offerta una scelta tra un piano sanitario di gruppo e una copertura individuale HRA (in altre parole, il datore di lavoro deve scegliere quale opzione offrire a ciascuna classe di dipendenti).

Inoltre, la regola finale stabilisce che se a una classe di dipendenti viene offerta una copertura individuale HRA, deve includere un numero minimo di dipendenti (almeno 10 se l'azienda ha meno di 100 dipendenti; almeno il 10% dei dipendenti se il l'azienda ha tra 100 e 200 dipendenti e almeno 20 dipendenti se l'azienda ha più di 200 dipendenti). Ciò aiuta a prevenire la selezione avversa (per il mercato individuale) che potrebbe verificarsi se un'azienda, ad esempio, avesse solo una manciata di dipendenti che sono più anziani / malati, ecc. Rispetto alla media, ma che sono anche un classe di lavoratori in buona fede e scegliere di trasferire tali lavoratori al mercato individuale tramite una HRA a copertura individuale al fine di risparmiare denaro sul piano sanitario del gruppo.

Come nel caso dei QSEHRA, esiste un'interazione piuttosto complessa tra l'ammissibilità al sussidio del premio e le HRA di copertura individuale. Ma ci sono alcune differenze importanti: una persona può ricevere un sussidio QSEHRA e un sussidio premium, a seconda delle circostanze, ma non può ricevere sia un sussidio premium che un vantaggio ICHRA - se l'ICHRA è considerata una copertura sanitaria accessibile, il dipendente non è idoneo per sussidi premium. E mentre i contributi del datore di lavoro ai QSEHRA sono limitati, non c'è limite a quanto un datore di lavoro può rimborsare tramite ICHRA.

Per il 2021, un ICHRA è considerato una copertura sanitaria conveniente se consente al dipendente di acquistare una copertura di sola autonomia nell'ambito del piano argento disponibile più basso nel mercato individuale senza spendere più del 9,83% del reddito familiare sui premi. a questo proposito, un ICHRA funziona come una normale assicurazione sanitaria sponsorizzata dal datore di lavoro: una persona non può essere iscritta a un piano sponsorizzato dal datore di lavoro e anche iscritta a un piano di mercato individuale con sovvenzioni premium). ammissibilità per sussidi premio nello scambio e come tale idoneità è influenzata se il loro datore di lavoro offre una copertura individuale HRA.

A differenza dei QSEHRA, la regola finale per le HRA di copertura individuale non limita l'importo che i datori di lavoro possono rimborsare ai dipendenti per la loro copertura di mercato individuale. Le aziende devono essere coerenti in termini di importi che offrono ai membri di una classe di dipendenti e, sebbene gli importi del rimborso possano variare in base all'età del dipendente, l'adeguamento basato sull'età degli importi del rimborso non può variare di più di 3: 1 rapporto.

La regola finale stabiliva che 1,1 milioni di persone avrebbero dovuto ricevere i benefici dell'ICHRA nel 2020 e che il numero dovrebbe crescere fino a oltre 11 milioni di persone entro il 2029.